تاثیرات هوش مصنوعی بر نیروی کار و تخصص‌های لازم آنها
موسسه‌ی «دلویت» در یک پرسشگری جامع، سمت و سوی حرکت سازمان‌ها را در دوران هوش مصنوعی و موضوعات همکاری انسانها با ماشین‌های هوشمند را بررسی کرده است. این نوشته، برداشتی از برخی نکات مطرح شده در شرح نتایج این تحقیق است.
اولین موضوعی که این تحقیق به آن می‌پردازد، «تغییر ماهیت کار انسانها» در این دوران است. 71 درصد از کسانی که به پرسش‌های این تحقیق پاسخ داده‌اند تایید کرده‌اند که هوش مصنوعی موقعیت‌های شغلی و شرح آنها را تغییر داده و 82 درصد اعلام کرده‌اند که این اتفاق حداکثر تا سه سال آینده در سازمان تابعه‌ی آنها خواهد افتاد. برای کسانی که هوش مصنوعی را به کار گرفته‌اند، بهبود محصولات و خدمات به همان اندازه حاصل شده است که بهینه‌سازی عملیات درون سازمانی رخ داده است. شرکت Tivo که در زمینه‌ی پخش برنامه‌های ویدئویی فعالیت می‌کند توانسته است به کمک ابزارهای هوش مصنوعی، حوادث مرتبط با بخش انفورماتیک خود را تشخیص داده، دسته بندی کرده، تجمیع نموده و به واحد مربوطه ارسال نماید. به این ترتیب، میزان اتفاقاتی که نیاز به مداخله‌ی انسانی دارد از 2500 مورد در روز به 150 مورد رسیده است. به عنوان یک نمونه‌ی دیگر، محققین دانشگاه MIT توانسته‌اند با بررسی داده‌های بالینی هزاران بیمار مبتلا به بیماری عفونت شدید یا Sepsis بهترین زمان برای تعویض روش درمان از نوعی به نوع دیگر را – که در اکثر موارد تصمیمی بسیار دشوار برای پزشکان و بیماران است – مدل‌سازی نمایند و نمایشگر تخت بیمار را به آن تجهیز نمایند تا نیاز به این تعویض را در بهترین زمان ممکن به اطلاع کادر پزشکی برساند. یکی دیگر از مزایای استفاده از هوش مصنوعی، خودکارسازی بسیاری از فعالیت‌ها و قراردادن فرصت به کارشناسان برای فعالیت‌های خلاقانه‌تر است. در چرخه‌ی فروش، ابزار دستیار هوشمند شرکت Salesforce به نام Einstein به فروشندگان اجازه می‌دهد به سادگی با این دستیار صحبت کنند و به جای صرف زمان زیادی در نوشتن گزارش ها، وقت خود را صرف فعالیت‌های مفیدتری نمایند.
دشواری اصلی چنین تغییری به دلیل عدم تخصص سازمان‌ها در بکارگیری هوش مصنوعی و تجمیع فرآیندهای آن با فرآیندهای موجود سازمان است. تنها 38 درصد از مخاطبین این تحقیق تائید کرده اند که سازمان تابعه‌ی آنها چنین تخصصی دارد. دیگر عوامل مهم در دشوار ساختن این تغییر شامل موضوعاتی چون در دسترس بودن داده ها برای استفاده در سیستمهای هوشمند، دشواری‌های پیاده‌سازی این روش‌ها، هزینه‌های مترتب بر این موضوع و دشواری ارزیابی ارزش افزوده‌ی سیستمهای هوشمند هستند.
موضوع و نتیجه ی دوم به دست آمده در این تحقیق «عدم در دسترس بودن تخصص لازم» در این زمینه است. 68 درصد از مدیران شرکت کننده در این تحقیق، مشکل نیروی انسانی متخصص را یکی از مشکلات اصلی خود و 27 درصد از آنها این موضوع را مهمترین چالش خود دانسته‌اند. چهار گروه متخصصین که سازمان‌ها در بکارگیری آنها بیشترین چالش خود را داشته‌اند عبارتند از:
- محققین در زمینه‌ی هوش مصنوعی، کسانی که الگوریتم‌های جدیدی برای حل مشکلات یک سازمان طراحی می کنند.
- توسعه‌دهندگان نرم افزار، کسانی که توانایی پیاده‌سازی چنین الگوریتم‌هایی را دارند.
- دانشمندان داده، کسانی که توان استخراج دانش از داده‌ها را در اختیار دارند.
- مدیران پروژه، کسانی که قدرت و تجربه‌ی مدیریت چنین پروژه هایی را دارا هستند.
در کنار این مجموعه از متخصصین، سازمان‌هایی که قصد بکارگیری تکنولوژی هوش مصنوعی را دارند، به افراد دیگری نیاز دارند که چرخه ی این فرآیند را تکمیل کنند.
- مترجمین کسب و کار، کسانی که قادر هستند موضوعات کسب و کاری را به زبان فنی ترجمه کنند.
- متخصصین تغییر، کسانی که تجربه و دانش تغییر ساختار سازمان‌ها را در اثر افزوده شدن این فن‌آوری جدید دارا هستند.
- طراحان و متخصصین رابط کاربری، کسانی که سیستمهای طراحی شده را به صورتی کاربر پسند تغییر می‌دهند.
- متخصصین زمینه‌ی فعالیت، کسانی که در زمینه‌ی فعالیت سازمان تجربه و شناخت کافی از کسب و کار دارند.
این مجموعه‌ی نیازمندی‌ها به نیروهای کار با پیشرفت سازمان در بکارگیری هوش مصنوعی تغییر می‌نماید. به عنوان نمونه، در سازمانی که در ابتدای این راه است، محققین هوش مصنوعی 32 درصد نیازمندی را تشکیل می‌دهند در حالی که با پیاده‌سازی تعدادی از سیستم‌ها با استفاده از هوش مصنوعی، این درصد نیاز به 21 درصد تقلیل می‌یابد و متخصصین کسب و کاری بیشتر مورد نیاز خواهند بود.
در بخش بعدی نتایج این تحقیق، نویسندگان با عنوان «حل مشکل نیروی انسانی: نگهداشت نیروهای قبلی یا استخدام نیروهای جدید» به این موضوع می‌پردازند که داده‌های گردآوری شده از شبکه‌های اجتماعی مانند LinkedIn به همراه در نظر گرفتن کل دانشجویان در حال تحصیل در زمینه‌های مختلف هوش مصنوعی به ما گوشزد می‌نماید که رقابت شدیدی برای جذب این نیروها وجود داشته و نسبت عرضه به تقاضا بازاری بسیار رقابتی ایجاد نموده است. محققین موسسه‌ی دلویت به همین دلیل پیشنهاد می‌نمایند در بسیاری از موارد، آموزش نیروهای موجود می‌تواند راهگشای مشکلات بسیاری از سازمان‌ها باشد.
در بخش بعدی نتایج گردآوری شده‌ی این تحقیق که «باز طراحی جایگاه های شغلی، خودکارسازی و تقویت نقش انسانها» نام‌گذاری شده است، نویسندگان به این مهم اشاره می‌نمایند که با بکارگیری هوش مصنوعی، انسانها موظف خواهند بود بخشی از کارهای روزمره و «خودکار پذیر» خود را با فعالیت‌های دانش محور و خلاقانه جایگزین نمایند. نتایج همایش جهانی اقتصادی در سال 2018 نشان می‌دهد که در سال 2022، حدود 75 میلیون جایگاه شغلی برای انسانها از بین رفته و با عملیات ماشینی جایگزین خواهد شد اما در همین زمان، 130 میلیون موقعیت شغلی جدید ایجاد خواهد شد که انجام آنها نیاز به کسب دانش و مهارت‌های جدیدی خواهد داشت. محققین موسسه‌ی «دلویت» نتایج تحقیقات خود در این بخش و در زمینه‌ی آینده ی شغلی انسانها را به این ترتیب بیان می‌کنند. «آینده‌ی کاری به صورت همکاری انسانها و ماشین‌ها به شکلی خواهد بود که در آن، انسانها مسائل را مطرح می‌کنند، ماشین‌ها برای حل مسئله به آنها کمک می‌نمایند و انسانها صحت آن راه حل‌ها را بررسی و تایید می‌نمایند».
در بخش آخر نتایج این تحقیقات، نویسندگان توصیه‌هایی را در اختیار مدیران تصمیم‌گیر در زمینه‌ی بکارگیری هوش مصنوعی ارائه می‌دهند تا به تعبیر نویسندگان «جای پای مستحکمی در این صنعت داشته باشند»:
- تصمیم صحیح در این خصوص که چه مهارت‌هایی واقعاً مورد نیاز شما هستند. مدیران باید این بررسی را به صورت دقیق انجام دهند تا درک کنند از میان تخصص‌های ذکر شده، کدام یک و به چه میزانی مورد نیاز هستند. همچنین، بکارگیری هوش مصنوعی مستلزم آن است که مدیران رده بالای سازمان از ابتدای این تصمیم، تغییر جهت سازمان به سمت دوران پس از بکارگیری هوش مصنوعی را برنامه‌ریزی نمایند.
- یافتن ترکیب درستی از استخدام نیروهای جدید و آموزش نیروهای فعلی. همانگونه که پیش‌تر مطرح شد، بسیاری از مهارت‌ها در زمینه‌ی هوش مصنوعی را می‌توان به نیروهای متخصص فعلی سازمان آموزش داد. این امر، نیاز سازمان را به تعداد اندکی نیروی جدید محدود می‌نماید.
- باز طراحی فعالیت‌های شغلی برای دوران پس از پیاده‌سازی فن‌آوری هوش مصنوعی. به جای نگرش به این فن‌آوری به عنوان ابزاری برای کاهش نیروی انسانی، آن را عاملی برای ارتقاء شغلی و پرورش مهارت‌های نیروهای فعلی خود در نظر بگیرید. نیروهای شما قادر خواهند بود به جای فعالیت‌های «تکراری» و «خودکار پذیر» فعالیت‌های خلاقانه و دانش‌محوری انجام دهند.
منبع: